Topinkomens zijn nuttig

Jurriën van Zutphen schreef een stuk voor Liber over topinkomens. Daarin betoogt hij dat beperking van inkomens in de (semi)publieke sector leidt tot slechtere managers. De goede gaan immers naar het beter betalende bedrijfsleven gaan. Dat is een logisch gevolg van marktwerking. De besparing op loonkosten, stelt hij, gaat meer dan verloren door het verlies aan publieke middelen door slecht management. Tenslotte betoogt hij dat de kosten helemaal niet omlaag gaan, omdat je meer slechte managers nodig hebt om één goed te vervangen.

Nu ben ik het met hem eens dat regulering van topinkomens inderdaad een slechte zaak is, maar om geheel andere redenen. Het aantrekken van managers op basis van financiële prikkels alleen, leidt niet tot uitmuntende managers. Wanneer een manager alleen een baan neemt, omdat deze beter betaalt, kun je betogen dat je de verkeerde manager hebt aangetrokken. Betrokkenheid en passie zijn minstens zo belangrijk om een organisatie goed te kunnen leiden. De eerste uitdaging is dus om managers te vinden, die helemaal willen gaan voor de uitdagingen van de organisatie. Voor mensen met passie speelt inkomen veel minder een rol, zeker wanneer zij al boven twee keer modaal verdienen.

Maar toch kan de beloning van managers een rol spelen om de goede mensen op de goede plek te krijgen. Stel nu dat een manager op zoek is naar een nieuwe uitdaging. Op basis van zijn passie en betrokkenheid ziet hij twee organisaties waar hij wel voor zou willen werken. Bij organisatie A kan hij een zekere toegevoegde waarde leveren en de organisatie wil hem op basis van die verwachte waarde een prima beloning bieden. Nu verwacht organisatie B dat de toegevoegde waarde van deze manager voor hun organisatie nog groter zal zijn. Zij zullen dan bereid zijn een hogere beloning te bieden.

Wanneer de manager dan voor organisatie B kiest, krijgt hij een hogere beloning en zal hij naar verwachting meer toegevoegde waarde leveren. Wanneer de manager tussen deze twee organisaties kiest op basis van de beloning, komt hij automatisch op de plek terecht waar hij de meest toegevoegde waarde kan bieden.

Zo zorgt marktwerking in de hogere regionen van de (semi)publieke arbeidsmarkt er dus voor dat de juiste mensen op de juiste plaats komen. Het instellen van een plafond voor topinkomens in de (semi)publieke sector haalt dit ordende mechanisme weg en is daarmee geen goed plan.

Volgens deze redenering is de door werkgevende instantie betaalde beloning veel meer een ordenend mechanisme dan de door de manager ontvangen beloning. De manager kiest immers primair vanuit passie en betrokkenheid. Het verschil tussen betaalde beloning en ontvangen beloning is natuurlijk de belasting. Je zou dus kunnen zeggen dat een hogere belasting op topinkomens dan de juiste weg zou moeten zijn.

Maar welk probleem wordt met hogere belasting op topinkomens opgelost? Het zorgt niet voor lagere kosten voor de (semi)publieke instellingen, want de bruto beloning blijft gelijk. Het zorgt ook nauwelijks voor extra belastinginkomsten, want de groep managers met topinkomens is maar klein. Het zorgt alleen voor minder diversiteit in (netto) inkomens. Er wordt geroepen dat dat rechtvaardiger is. En ik weet niet of dat zo is. Wat ik wel weet is dat water altijd naar het laagste punt loopt en dat dat op geaccidenteerd terrein beter gaat dan op een vlakte. Zo zal toptalent in een arbeidsmarkt met inkomensdifferentiatie ook beter op juiste plek terecht komen dan in een markt met meer gelijke lonen.